Resumen: Se plantea si el despido de la trabajadora, cuya improcedencia había reconocido la empresa, debe de calificarse como nulo por vulneración de derechos fundamentales, en concreto vulneración del derecho a la garantía de indemnidad y discriminación por razón de enfermedad. El Juzgado de lo Social estima parcialmente la demanda y declara el despido improcedente, frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por la trabajadora que se estima. La Sala desestima los motivos de revisión y en cuanto a los motivos de denuncia jurídica, en el primero de ello se solicitaba la declaración de nulidad por vulneración del derecho a la garantía de indemnidad lo que se desestima por la Sala, puesto que las reclamaciones de salariales de la actora lo habían en fecha muy anteriores al despido, por lo que no existe una conexión temporal. En el motivo siguiente se analiza si la nulidad debe de declararse por vulneración del derecho a la garantía de indemnidad lo que se estima , pues la actora había estado en Incapacidad Temporal teniendo que acudir al médico después de una reunión con el empresario. La Sala considera que la empresa debería haber probado que el despido no tenía relación con la situación de enfermedad de la trabajadora, lo que no hizo, por lo que declara el despido nulo.
Resumen: La Sala se remite a la STSJ de 11-11-19 (Rc 579/19) que es firme, ya que el recurso de casación interpuesto fue inadmitido y que se basaba en la STSJ de 21-09-18 (Rc 244/18), que indicaba que aunque la ley prevalece sobre los convenios y la DA 1ª de la LA 6/2011 introdujo cambios en la jornada laboral del sector público, ajustándola a un promedio semanal de 37, 30 horas y el art 8 del RD-L 20/2012 reformó el art 50 del EBEP, imponiendo nuevas reglas sobre las vacaciones y suspendiendo acuerdos colectivos que contravenían estas disposiciones, sin embargo, el RD-L 10/2015 levantó la suspensión de esos derechos pactados en convenios colectivos y acuerdos, permitiendo que el personal laboral volviera a beneficiarse de las condiciones previas a la suspensión, habiéndose interpretado así por varias STS, argumentando que el cambio legislativo implicaba una derogación tácita de las restricciones impuestas por el RD-L 20/2012 y por ello los derechos relativos a vacaciones fijados en convenios anteriores se recuperaron con la entrada en vigor del RD-L 10/2015 y en este caso concreto se reconoció que el convenio vigente en 2018 otorgaba al personal laboral los derechos sobre vacaciones de Navidad y Semana Santa previos, que no habían sido suprimidos definitivamente por la normativa posterior y por ello quienes realizaban jornada nocturna de adscripción voluntaria en 2018 mantienen unas vacaciones de 16 días naturales en Navidad y 15 días naturales en Semana Santa.
Resumen: La sentencia apuntada resuelve el RCUD interpuesto por el trabajador frente a la sentencia del TSJ Cataluña discutiendo la validez de un pacto de no competencia postcontractual suscrito entre éste y la empresa Técnicas Mecánicas Ilerdenses S.L., para la cual el demandante trabajó hasta abril de 2018 y luego fue contratado por una empresa competidora, PAYPER S.A. El pacto de no competencia estipulaba que el actor no podía trabajar para empresas competidoras en los 24 meses siguientes a la finalización de su relación laboral a cambio de una compensación salarial superior a la prevista en el convenio. Al no cumplir con este pacto, la empresa reclamó judicialmente la devolución de 15,347.39 euros. El JS y TSJ confirmaron la validez del pacto y condenaron al actor a devolver la compensación recibida. Ahora en casación unificadora el trabajador plantea dos puntos de contradicción con sus respectivas sentencias de contraste pero el TS aprecia falta de contradicción porque las circunstancias fácticas y los términos de los pactos en las sentencias comparadas difieren significativamente. Así, el TS desestima el recurso de unificación de doctrina concluyendo que, aunque el pacto de no competencia es nulo porque no cumple con los requisitos establecidos para su validez, específicamente en relación con la compensación económica acordada, el trabajador debe devolver lo percibido en virtud de este pacto en aplicación del artículo 1303 del CC.
Resumen: Se impugna el calendario laboral para el año 2022 elaborado por la Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos S.A, en los extremos que los demandantes consideran que se apartan del III Convenio empresarial, en concreto los relativos al porcentaje de disfrute de las vacaciones fuera del periodo general; a la planificación del disfrute de días particulares; a la posibilidad de disfrute de los días adicionales de descanso derivados de la coincidencia en sábados del 24 y 31 de diciembre, hasta el 31-3-2023; y a la concreción de la Campaña de Navidad / Paquetería en el mes de octubre. La Sala IV mantiene la estimación parcial de la demanda en el extremo relativo a los topes mínimo y máximo de porcentaje del personal que puede disfrutar vacaciones en el periodo entre el 1/7 y el 30/9/2022, condenando a la demandada a respetar los establecidos en el convenio, acogiendo la pretensión relativa a la fijación de un porcentaje del 5% para disfrutar de las vacaciones fuera del período establecido (julio a septiembre), declarándose que fuera de este periodo el disfrute de las vacaciones se efectuará a solicitud del empleado. Sostiene que el calendario ha invertido los términos, puesto que deja a la elección de la empresa la posibilidad de exigir a cualquier empleado el disfrute de hasta 15 días de sus vacaciones fuera del período de verano, sin otro límite que la referencia a un porcentaje (5%) aproximado de disfrute de vacaciones. Se desestiman el resto de las pretensiones.
Resumen: Conflicto Colectivo en la empresa pública CORREOS. Modificación sustancial colectiva declarada injustificada por el TSJ respecto de la decisión empresarial de suprimir el servicio de transporte habilitado para trasladar al personal desde las localidades de Valencia y Alicante a los Centros de Tratamiento Automatizado con efectos de 1-12-2021. No ha quedado demostrado que el ahorro que supondría la supresión de los turnos de mañana y tarde (en torno a los 123.000 € en Valencia y Alicante conjuntamente y en los últimos dos años) vaya a ser razonable y adecuado respecto a la drástica modificación operada y a la situación creada, ni tampoco en relación con la baja utilización de! servicio por los pasajeros trabajadores, aún cuando se reconoce que la situación económico-financiera de la empresa no es buena, no supera el juicio de idoneidad. No procede la anulación de la sentencia recurrida por falta de motivación fáctica, puesto que no se ha generado indefensión alguna a las partes, que conocen las pruebas y documentos aportados al proceso y el resto de pruebas practicadas. Doctrina sobre el control judicial de la causa. Las causas económicas y organizativas esgrimidas por la empresa no son proporcionadas ni razonables atendiendo a la globalidad de la facturación empresarial y la disminución de costes propuesta.
Resumen: No existe contradicción ya que, en la sentencia recurrida, el actor responde del buen fin de la operación, asumiendo el riesgo y ventura de la misma, no se le proporciona material y acude semanal o quincenalmente a las oficinas a efectos de liquidación de cobros efectuado, sin tener mesa asignada, perteneciendo el material existente en la oficina a empresa, mientras que en la sentencia de contraste la empresa encarga el trabajo dentro de la zona que asigna al trabajador, hay presencia periódica en el establecimiento empresarial, existe una inspectora a quien el trabajador informa regularmente y el responsable de la empresa emite instrucciones a través de reuniones periódicas a las que debía asistir el trabajador, apropiándose la empresa de la utilidad patrimonial del trabajo a cambio de la retribución, sin asumir el trabajador el riesgo de la actividad.
Resumen: La cuestión debatida consiste en determinar si la actora, que presta servicios como experta docente en centro penitenciario y que vio suspendido su contrato por fuerza mayor como consecuencia del estado de alarma derivado del Covid 19, tiene a la prestación de desempleo. El SEPE declaró la percepción indebida de prestaciones desde el 13 de marzo al 30 de mayo de 2020. La Sala IV desestima el recurso por falta de contradicción entre las sentencias comparadas. En concreto, en la sentencia recurrida consta que el SEPE reconoció la prestación por desempleo y después declaró que su percepción era indebida, mientras que en la sentencia de contraste no consta tal reconocimiento por el SEPE, por lo que no consta que declarara la percepción indebida de prestaciones.
Resumen: Recurre en casación la Asociación Interprofesional Española de Carne Avícola (AVIANZA) contra la sentencia de la AN de 10/6/2022 en un conflicto colectivo planteado por la Federación de Industria Construcción y Agro de la UGT (FICA-UGT) y CCOO. El conflicto surgió en torno a la correcta interpretación de las tablas salariales definitivas de 2021. Los sindicatos demandaban un incremento del 6% sobre las tablas salariales definitivas de 2020 más un 26% por la supresión de la antigüedad. La AN falló a favor de los sindicatos reconociendo dichos incrementos. Pero AVIANZA recurrió esta decisión argumentando que el incremento debía ser del 5.5% y no del 6%. El TS interpretó que la disposición tercera del artículo 59 del convenio colectivo aplicable establecía una revisión sobre el "exceso" del 0.5% del IPC real acumulado en 2020 y 2021, lo que resultaba en un 5.5% y no en un 6%. Así, el TS falló a favor de AVIANZA resolviendo que las tablas salariales definitivas de 2021 debían incrementarse en un 5.5% en lugar del 6%.
Resumen: El sindicato cuestiona la aplicación del anticipo del 2,75% a cuenta pactado en convenio colectivo que se abona todos los años solicitando su abono en 2020 aun cuando el IPC resultara negativo, manteniendo la subida salarial con respeto de la finalidad de mantenimiento del poder adquisitivo de los trabajadores. La AN estimó la demanda apreciando la intención de los negociadores de efectuar la subida salarial cada año de vigencia del convenio para mantener el poder adquisitivo, y, mantienen vinculación al IPC, ya que se utiliza el verbo aplicarán siendo imperativo. En cas. recurre la Asociación empresarial AFHE sobre la interpretación de la cláusula de aplicación a la revisión salarial y si el IPC negativo de 2020 impide la aplicación de la subida. La Sala IV aplica su doctrina de interpretación de CC, rcud. 332/2021. La cláusula de revisión salarial se refiere a la actualización de las tablas salariales que nunca podrá ser inferior a la tabla del año anterior. Aplica pautas interpretativas, tiene en cuanta que la revisión influye en las tablas salariales de 2021 y 2022 al arrastrarse la base del año anterior, sin recoger la previsión de IPC negativo. Los negociadores pretendieron regularizar salarios para su adecuación a la inflación real, con una adición en caso de ser superior a lo previsto. Siendo IPC negativo también se impone incremento pactado 0,25% igual que cuando no se alcazaba IPC real, se plica al IPC negativo. Fija en 0,25% la regularización de salarios en 2020.
Resumen: Profesores de religión: contrato temporal a tiempo parcial. En este recurso se resuelve si el contrato es ajustado a derecho. La Sala de lo Social del TSJ determinó que como la obra y servicio que constituye el objeto del contrato queda suficientemente identificada en él y que presenta autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad laboral de la empresa porque la enseñanza de religión no es una enseñanza obligatoria, sino voluntaria, de manera que su impartición en los centros escolares depende la demanda de los alumnos en cada centro y curso escolar, quedando excluida de los servicios que tienen carácter permanente dentro de la empresa. Además, explica que su duración ha sido limitada en el tiempo a la duración del curso escolar para el que se contrató al demandante. La Sala de unificación desestimó el recurso por falta de contradicción.
