Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda de UGT contra SABECO. En primer lugar se solicitaba que se declarase que a la plantilla de SABECO integrada en ALCAMPO se le debe aplicar el convenio de grandes almacenes desde su suscripción, lo que se rechaza por cuanto las partes fijaron como fecha de aplicación del convenio de sector la de 1-1-2025 y a ello debe estarse desde el momento en que no se impugna la legalidad de los acuerdos convencionales alcanzados. En segundo lugar, se interesaba la aplicación para este personal de las retribuciones conforme las tablas salariales del convenio de grandes almacenes 2023-2026 pretensión que tampoco se acoge por cuanto que este es posterior al convenio de empresa y este supuesto no encaja en las previsiones del art. 84 ET ya que no estamos frente a un descuelgue del convenio sectorial mediante un convenio de empresa que fija condiciones salariales inferiores posterior al convenio de sector más favorable, sino que lo pretendido es la aplicación de un convenio de sector afectando a un convenio de empresa precedente y durante su vigencia.
Resumen: El Juzgado de lo Social dictó Auto declarándose incompetente para conocer de la reclamación de la actora al entender que el orden jurisdiccional competente era el orden jurisdiccional de lo contencioso administrativo teniendo en cuenta que la demandante venía prestando sus servicios para la administración demandada como funcionaria interina. Frente al Auto se interpone recurso de Suplicación por la demandante alegando que los contratos administrativos lo eran en fraude de ley y que su prestación de servicios debería calificarse como laboral. La Sala desestima el recurso, argumenta la Sala que la acción que se ejercita es de tutela de derechos fundamentales y al tener la actora la condición de funcionaria es competente para conocer el orden jurisdiccional de lo contencioso administrativo y es que tampoco la acción que se ejercita lo es en materia de prevención de riesgos laborales.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda sobre despido disciplinario y confirma la declaración de procedencia del despido. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por el trabajador que se desestima. La Sala desestima la revisión de hechos probados y en cuanto a los motivos de denuncia jurídica, señala en primer lugar que la prueba obtenida mediante las cámaras de videograbación es licita pues los trabajadores tenían conocimiento de su instalación y utilización. En cuanto a los hechos en si mismos , la Sala parte de los declarados probados en la sentencia recurrida aí como de la valoración efectuada por el Jugador de instancia, razonándose que no existiendo modificación de los hechos probados, siendo cometido judicial esencial en la instancia judicial examinar las pruebas practicadas, debe mantenerse el pronunciamiento judicial, salvo que concurra en un error puesto de manifiesto de forma evidente, no siendo posible aceptar que haya sido producido. Ni tampoco al valorar la proporcionalidad de la medida puesto que la quiebra de la confianza contractual ha sido completa.
Resumen: La UTE AMBULANCIAS LA SAGRA y AMBULANCIAS VALLADA fue la adjudicataria del servicio de transporte sanitario en Toledo MC MUTUAL hasta el 1-10-20 que se adjudicó a GUSI FERNÁNDEZ. Los actores que trabajaban para AMBULANCIAS LA SAGRA firmaron su disconformidad con la subrogación por GUSI al afirmar que no habían trabajado exclusivamente para MC MUTUAL y que realizaron servicios para otras mutuas y clientes privados, lo que constata la SJS. El 28-10-20, GUSI cursó su baja ante su disconformidad con la subrogación no llegando a prestar servicios efectivos en esta. La Sala indica que la subrogación de empresario puede producirse, por la sucesión de empresas prevista en el art 44 ET y la Directiva 2001/23, en el supuesto de sucesión de contratas, regulado por convenios colectivos, que puede incluir la transmisión de trabajadores a una nueva empresa cuando se pierde una adjudicación y por la novación subjetiva de contratos, cuando se produce la transmisión a otra empresa con el consentimiento de las partes -Código Civil- y se afirma que en este caso no se indica que opere la sucesión de empresas y examina si concurren los presupuestos previstos en el Convenio de empresas y personal del transporte de enfermos y accidentados en ambulancia para la CA de Castilla-La Mancha, concluyendo que no es así, porque no trabajaron de forma permanente en la contrata los 4 meses previos a la nueva adjudicación y además, no consta que los actores aceptaran tácitamente la subrogación.
Resumen: El art. 32 del VII convenio del personal laboral del Consorcio para el servicio contra incendios y de salvamento de Ciudad Real -SCIS- efectivamente establece una jornada anual máxima de 1.568 horas o 35 horas semanales y fija un número total de turnos anual de 60 de 24 horas, pero se precisa que los convenios se inscriben en el sistema de fuentes y está sometido a las normas de mayor rango jerárquico y en especial a la leyes presupuestarias estatales o autonómicas que impongan límites máximos al incremento de las retribuciones -STS y STC- y que la Ley 6/18 de LPGE en la DA 144 dispone que la jornada es de 37,5 h semanales, sin perjuicio de las jornadas especiales, dejando sin efecto lo previsto al respecto en Acuerdos y Convenios vigentes que la contravengan y permite a las Administraciones Públicas establecer, previa negociación colectiva, jornadas ordinarias distintas de la general -en este caso una jornada especial de 40 horas semanales para quien trabaja en los parques del SCIS en régimen de turnos y participa directamente en siniestros-, con la simultanea aprobación de un complemento retributivo de especial dedicación, no decidido unilateralmente por el Consorcio sino pactado por la Mesa de Negociación el 15-11-19, ratificado por la Comisión Paritaria del convenio el 19-11-20 y aprobado por Acuerdo de la Asamblea General del SCIS el 26-11-19, por lo que la jornada de especial dedicación es legal, estimando la pretensión subsidiaria al superar el límite legal en 28 h.
Resumen: En un caso en el que se formuló demanda frente a una comunicación empresarial que se limitaba a despedir al demandante y sin indicación de causa, fijándose un finiquito, el Juzgado consideró improcedente el despido y asumiendo que no procedía readmisión alguna pro cese o cierre empresarial, condenó a la empresa a abonar una indemnización por despido improcedente considerando como día final para su cálculo el de la fecha del despido, sin fijar salarios de tramitación, aparte de la condena al pago del finiquito. Citando diversa jurisprudencia al efecto, la Sala estima el recurso del trabajador demandante, el cuál solicitó la extinción de la relación laboral en la misma sentencia de despido, alegando cese o cierre empresarial. La Sala asume que esa indemnización se debe calcular considerando la fecha de la sentencia como el día final del cómputo del plazo a indemnizar por despido improcedente, procediendo, así mismo, los salarios de tramitación mediantes desde la fecha del despido y hasta tal momento. Recuerda, también, que la posibilidad de anticipar la opción extintiva al momento del juicio oral para el caso de despido improcedente, es facultad de la empresa o del Fondo de Garantía Salarial reconocida de antiguo en el proceso laboral.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda que sobre despido disciplinario había interpuesto el actor, se le imputaban reiteradas ausencias de su puesto de trabajo y sin que se hubiera incorporado a su puesto de trabajo cunado fue requerido sin que hubiera un consentimiento tácito de la empresa desestimándose la excepción de prescripción. Frente a la sentencia se interpone recurso de Suplicación por el trabajador reiterando la prescripción de las faltas imputadas, recurso que es desestimado. Por la Sala se desestiman los motivos de revisión de hechos probados y en cuanto a los motivos de denuncia jurídica, la única cuestión que se debate es si estaban prescrito los hechos que se le imputan. Comparte la Sala el criterio de instancia que los hechos imputados al trabajador no son aislados sino que es una conductas repetida y continuada. Lo que significa en este tipo de casos que el cómputo del inicio de la prescripción habría sido iniciado cuando el último acto de la cadena de infracciones tenga lugar, al tener un denominador común, por tener una unidad de propósito. El inicio del cómputo no puede ubicarse hasta que no desaparezca por completo el incumplimiento, en este caso el abandono de la conducta de falta de prestación de servicios por lo que no estaría prescrita la falta, confirmándose la sentencia.
Resumen: CCOO sostiene que los conceptos retributivos no contemplados en un convenio no pueden ser compensados y absorbidos con los derechos retributivos previstos en el mismo, a menos que exista homogeneidad entre ellos , lo que rechaza la Sala porque esta doctrina del TS fue rectificada por la STS de 3-07-13 (Recurso: 279/2011) que admite la compensación y absorción de conceptos retributivos heterogéneos si la compensación está prevista en el convenio de aplicación, lo que ocurre en este caso en el que os artículos 7 y 8 del XIX Convenio colectivo del Sector de empresas de ingeniería y oficinas de estudios técnicos permiten la compensación y absorción de conceptos retributivos de origen extraconvencional con aquellos reconocidos en el convenio, siempre que se respeten las mejoras adquiridas a título personal.
Resumen: En conflicto colectivo, respecto de trabajadores de niveles I, II y III, se pedía que se abonasen diferencias salariales entre lo cobrado y el SMI para 2020 y 2021 excluyendo del cómputo los conceptos de plus transporte, plus sobrecargo, nocturnidad y paga de beneficios. La AN estimar parcialmente la demanda para excluir solo el plus transporte. El TS rechaza la falta de legitimación de UGT opuesta por el Fiscal, porque la sentencia la rechazó en el fallo y la empresa se aquieta con dicho pronunciamiento. En cuanto al fondo, se confirma la sentencia de instancia. Los complementos de sobrecargo, nocturnidad y paga de beneficios son de naturaleza salarial y procede su compensación y absorción con el incremento SMI, al no existir ninguna previsión en contra en el convenio colectivo de aplicación. Por el contrario, en cuanto al plus de transporte, abonado en cuantía fija mensual por la empresa, el TS considera que más allá de su tratamiento en nómina, debe atenderse a su real y efectiva finalidad, considerando que no tiene carácter salarial, por lo que no cabe su compensación. Reitera doctrina SSTS 272/2022, de 29 de marzo, rec. 162/2019; 74/2022, de 26 de enero, rec. 89/2020, entre otras.
Resumen: La sentencia de instancia desestima la demanda de la trabajadora en la que impugna la decisión empresarial de desistir de la relación laboral durante el periodo de prueba en la que se había solicitado que se declarase que tal decisión es un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, acoso laboral, que venía sufriendo por su superior y libertad sindical. Frente a la misma se interpone recurso de suplicación por la trabajadora que se desestima. Por la Sala se desestiman los motivos de revisión de hechos y en en cuanto a los de denuncia jurídica, se analiza en primer lugar si la clausula en la clausula del contrato en la cual se pacta el periodo de prueba es ajustada a derecho teniendo en cuenta que la actora había prestado sus servicios en la empresa. Argumenta la Sala que es valida puesto que había prestado servicios en otra empresa del grupo y para otro puesto de trabajo distinto. También recuerda la Sala que el desistimiento empresarial en periodo de prueba no necesita ser motivado ni justificado. En cuanto al acoso laboral alegado , por la Sala se hace una amplia referencia a los criterios que deben de concurrir para apreciar que concurre , señalando que se puede confundirse el acoso moral con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos. Y concluye que en el presente caso no consta hecho alguno del que deducir una situación de acoso.
